企业培训技巧：怎么让人觉得培训是有效的？

　　培训效果评估可谓是培训领域的终极问题。以致于每次培训时总是有人问这个问题。为什么要评估呢?答案无法以下几种：有人是为了论证自己有价值，有人是为了应对领导的挑战，有人总是在怀疑培训的价值。下面是学习啦小编为大家收集整理的培训技巧，一起来看看吧!

　　培训无效，根因可能在这

　　有人认为培训效果是评估出来的。培训效果是完整设计并运营出来的，是需要后期跟踪出来的。而评估的前提是要有清晰明确的可衡量的目标，很多人的培训没有目标就直接后期评估，评估什么呢?这个目标一定是基于业务问题、与利益相关者达成共识的，不是在办公室闭门造出来的。所以本文解决的问题是如何设定符合此要求的目标，做到以终为始、有的放矢，而有了目标就让评估变得不是问题了。

　　设定目标只需要问3个问题：

　　1、通过培训，学员能使用什么?

　　这是工具、方法论层面的问题，假设是学员学了知识要通过练习和应用来实现和评估目标。

　　2、通过培训，学员能输出什么?

　　这是成果层面的思考维度，正如现在流行的OKR，输出成果是学习项目的重要目标。

　　3、通过培训，学员能成为什么?

　　这是结果层面的问题，假设是学员通过学习要发生改变，那变成什么样的人呢?

　　说明一下：1、未必每一个项目都要设定这3个层次的目标;2、3个目标之间有逻辑递进关系。

　　举个例子，有一次我访谈某大型保险公司分公司的总经理，该公司要开展一次销售经理的训练营，他对该项目的期待是，能够选拔出10个储备干部，学员能够制定出所在团队一季度的绩效考核方案。

　　显然这是两个层面的目标：

　　输出什么?一季度的绩效考核方案

　　成为什么?储备干部

　　再比如内训师培养项目，很多公司的做法是上一次TTT课程，显然这个学习目标是模糊而且无法实现的。在我看来，围绕着3问题目标设定法，内训师项目的目标应设定为：

　　使用什么?知识萃取、课程开发、课件撰写等工具方法

　　输出什么?基于内训师工作经验的课件

　　成为什么?内训师

　　显然仅仅上一次TTT课程无法实现上述目标。接下来我们具体剖析3层目标的设定方法。

　　一、应用层：学员会使用什么?

　　很多人将培训目标的设定还停留在“了解、理解、掌握”这样模糊的词汇层面，结果是无法评估。在布鲁姆教学目标分类中，早已对设定表现性目标进行了清晰的解释。每个培训从业者都应该熟练应用这个方法论，本文不做赘述。

　　在互联网时代，纯知识的学习已经完全可以通过线上来解决，线下学习更应该侧重于应用层。培训前梳理出需要学员学习的工具、方法、模型、技巧等有哪些，最简单的要求就是学员要会使用这些工具。比如绩效管理课程中需要学员学习的工具可能包括指标分解、SMART法则、指标沟通技巧、跟进辅导方法、绩效评估工具、绩效反馈方法等。对学员的最低要求就是会使用。

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